Polski rynek pracy stoi przed wyzwaniem starzejącego się społeczeństwa oraz napływu młodych talentów z pokolenia Z. Kluczowe staje się łączenie doświadczenia starszych pracowników z energią i świeżym spojrzeniem młodych, aby budować organizacje elastyczne, innowacyjne i odporne na zmiany. Zarówno doświadczenie starszych, jak i kreatywność młodszych pokoleń stają się dziś strategicznymi zasobami, które mogą przesądzić o sukcesie firm i całej gospodarki. 

W artykule Iga Rostkowska (https://www.igarostkowska.pl/) dzieli się swoją perspektywą jako trenerka biznesu i mentorka pokolenia Z. Psycholożka i wykładowczyni SWPS.

Starzejące się społeczeństwo, a rynek pracy 

Polska, podobnie jak wiele krajów w Europie, stoi przed wyzwaniem starzejącego się społeczeństwa. Coraz więcej osób w wieku 50+ wchodzi w okres aktywności zawodowej i społecznej, a jednocześnie spada liczba młodych pracowników. To zjawisko stawia przed rynkiem pracy pytania o to, jak łączyć doświadczenie starszych pracowników z energią młodszych pokoleń, by gospodarka i firmy mogły rosnąć w sposób zrównoważony. Starzejące się społeczeństwo to też ogromny potencjał, który odpowiednio wykorzystany może stać się jednym z motorów rozwoju.

Organizacje z jednej strony potrzebują aktywizować osoby 50+, zapraszać je do udziału w biznesie, a z drugiej strony powinny mieć świadomość, że wraz z ich odejściem lub dezaktywizacją zawodową tracimy jako cała gospodarka – Iga Rostkowska.

Pokolenie Z na rynku pracy

Równocześnie pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1995 roku, stanowi obecnie około 20% populacji Polski. Ich udział wśród pracujących Polaków wynosi także około 20%, a do 2030 roku przewiduje się, że w globalnej sile roboczej wzrośnie do ponad 30%. 

Pracuję często z przedstawicielami pokolenia Z, choć osobiście nie przepadam za takim podziałem na pokolenia. Tak naprawdę nie odzwierciedla on rzeczywistości.

Widać więc wyraźnie, że dla przyszłego rynku pracy kluczowe będzie łączenie doświadczenia 50+ z młodymi osobami, aby tworzyć zrównoważone i efektywne organizacje.  

Strategie rozwoju talentów – co działa w praktyce 

Pracując z klientami z pokolenia Z często słyszę: ‚Chcę się rozwijać, a mój szef mnie hamuje albo każe iść powoli’. Z jednej strony to ogromny potencjał, młodzi ludzie chcą szybko piąć się po szczeblach kariery i jeśli ścieżka rozwoju w organizacji jest jasno określona, to jest to fantastyczne. Z drugiej strony niesie to ryzyko szybkiego wypalenia.

• Mentoring  

Wspieranie rozwoju pracowników coraz częściej opiera się na mentoringu, który pozwala budować mosty między pokoleniami i transferować wiedzę w obie strony. Klasyczna forma zakłada, że bardziej doświadczeni pracownicy wspierają młodszych. 

Coraz większe znaczenie zyskuje mentoring odwrócony – młodsze pokolenia wnoszą do organizacji świeże spojrzenie, znajomość trendów i lepsze rozumienie oczekiwań klientów, bo w wielu przypadkach sami do nich należą. 

Mentoring to absolutna petarda, jest to jedna z najskuteczniejszych metod rozwoju. Co ważne, nie ogranicza się on tylko do klasycznej formy, gdzie bardziej doświadczony pracownik uczy młodszego. Coraz częściej stosuje się też mentoring odwrócony, który daje starszym pokoleniom świeże spojrzenie i pomaga przełamywać schematy. Dzięki temu młodzi uczą starszych, jak patrzeć oczami klienta, a przy okazji w organizacjach zaczyna się prawdziwy dialog między „górą” a „dołem”. Łączymy pokolenia i budujemy lepsze zrozumienie.

• Cross-functional teams 

Zespoły projektowe złożone z osób z różnych dyscyplin i o odmiennym doświadczeniu pozwalają spojrzeć na wyzwania z wielu perspektyw jednocześnie. Dzięki temu szybciej generują innowacyjne rozwiązania i lepiej odpowiadają na potrzeby rynku.  

Strategia ta polega na budowaniu w zespołach projektowych osoby z różnych działów i stanowisk. I to jest wartościowe, bo nie chodzi tylko o różnorodność wiekową, myślę, że jest to takie nowe oblicze interdyscyplinarności. Łączenie różnych kompetencji, doświadczeń,perspektyw. I serio, to super działa na zaangażowanie, jeśli tylko zespół wie, w jaki sposób z różnorodności korzystać.

• Inicjatywy DEI  

Strategia DEI (Diversity, Equity, Inclusion) ma na celu świadome budowanie środowiska, w którym każda osoba, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia, sprawności, wyznania, orientacji czy innych cech, ma równe szanse, jest szanowana i może w pełni uczestniczyć w życiu firmy.

Myślę, że właśnie takie inicjatywy, jak współpraca z osobami mającymi optykę wielopokoleniową, naprawdę działają. Dbanie o strategię DEI w organizacji to już ogromna wartość. Kompetencje nie mają wieku, a różnorodność pokoleniowa może być realną przewagą konkurencyjną.

Kluczowe jest jednak, by różnorodność nie była jedynie hasłem w strategii HR, ale rzeczywiście znajdowała odzwierciedlenie w kulturze organizacyjnej i codziennych praktykach. 

I wcale nie musi to być polem do nieporozumień. Moim zdaniem nawet fajnie, kiedy konflikt się pojawia, bo jest generalnie rozwojowy. Utarło się, że konflikt jest zły i należy go unikać, ale to bzdura. Pomaga on grupie wyjść na wyższy poziom efektywności, zmienia status quo i otwiera przestrzeń do nowych rozwiązań.

Jak przyciągnąć i zatrzymać młode talenty

Autentyczność i wartości

Dla młodych talentów coraz ważniejsze staje się, aby firma nie tylko deklarowała swoje wartości, ale rzeczywiście nimi żyła. Spójność między tym, co organizacja mówi, a tym, jak funkcjonuje na co dzień, buduje zaufanie, zaangażowanie i pomaga przyciągnąć pracowników, którzy podzielają te same priorytety. 

Zetki są na to wyczulone i dobrze, bo fajnie, gdy biznes naprawdę jest spójny z tym, co deklaruje w wartościach. Nie chodzi tylko o zapisane hasła, ale o to, żeby pracownik w firmie rzeczywiście czuł: aha, te wartości są na serio i przyświecają kulturze organizacyjnej. Na rozmowach rekrutacyjnych warto więc mówić jasno, co firma oferuje i czego oczekuje, bez ściemy. Młode pokolenie ma wbudowany „bullshit detector” i od razu wyczuje nieautentyczność. 

Onboarding – rola menedżera, buddy i relacji w zespole 

Onboarding decyduje o pierwszych wrażeniach młodych pracowników i ich poczuciu przynależności. To moment, w którym organizacja pokazuje swoją kulturę, sposób współpracy i realne wsparcie. 

Ścieżka rozwoju powinna być jasna, a onboarding nie trwa dwa lata, tylko kilka miesięcy – Zetki i tak statystycznie zostają krócej niż rok. Kluczowe jest to, co dzieje się między procedurami: formalne szkolenia, zapoznanie z systemami, procesami i zasadami w firmie to jedno, ale prawdziwe znaczenie ma kontakt z menadżerem, postawa przełożonego, obecność buddy oraz sposób, w jaki zespół buduje narrację wokół młodych pracowników. To w tych codziennych interakcjach, rozmowach i wsparciu kryje się sukces wdrożenia i poczucie przynależności.

Work-life integration i elastyczne modele pracy 

Pokolenie Z patrzy na pracę inaczej niż wcześniejsze generacje. Nie oddziela jej od życia prywatnego, lecz traktuje jako jego naturalną część. Coraz większego znaczenia nabiera nie sztywne godziny, ale zarządzanie energią, poczucie sensu i możliwość wyboru formy współpracy.  

Młodzi pracownicy częściej stawiają na elastyczne modele zatrudnienia, w tym B2B czy wielopracę, co stawia przed organizacjami zupełnie nowe wyzwania: jak budować zaangażowanie i spójność kultury wśród osób, które łączą kilka ról zawodowych jednocześnie. 

Osoby 50+ częściej wybierają umowę o pracę, a pokolenie Z woli model B2B i generalnie stawia na elastyczność. Coraz częściej pojawia się też zjawisko wielopracy – młodzi potrafią mieć nie dwie, ale trzy równoległe zajęcia. To nie są etatowcy w klasycznym rozumieniu, tylko pracownicy „na wyskok”, z nienormowanym czasem, czasem pracujący po kilka godzin dziennie. I warto, żeby pracodawcy mieli tego świadomość, bo to realnie zmienia sposób budowania zaangażowania i tożsamości zawodowej.

Partnerstwo

Partnerstwo w relacji z pracownikiem polega na równowadze. To nie tylko to, co młody wnosi do firmy, ale też co firma daje jemu. I tu ważne jest, żeby nie traktować talentów jak kosztu, tylko jak inwestycję i potencjał, który rozwija się we współpracy, w codziennych interakcjach, w budowaniu wspólnej wartości.

Relacja między pracownikiem a organizacją coraz częściej opiera się na równowadze. Nie chodzi tylko o to, co młody pracownik ma dać firmie, ale też o to, co firma oferuje jemu. Kluczowe jest traktowanie talentów nie jak kosztu, lecz jak inwestycji i potencjału, który rozwija się w codziennych interakcjach, współpracy i wspólnym budowaniu wartości.

Przychodzenie do biura jest szczególnie ważne dla najmłodszych pracowników. To, co dzieje się w kuchni czy przy wspólnym posiłku, bywa prawdziwą petardą rozwojową – tam padają pomysły, wymienia się wiedza, rodzą się nowe rozwiązania. Dlatego model hybrydowy ma sens: nie trzeba być w biurze codziennie, ale te dni spędzone razem naprawdę robią różnicę.

Podsumowanie

Rynek pracy przyszłości będzie kształtowany przez współpracę pokoleń i umiejętne wykorzystanie ich potencjału. Sukces organizacji nie zależy już wyłącznie od procedur czy struktury, lecz od kultury współpracy, autentycznych wartości i elastycznych modeli pracy, które pozwalają talentom naprawdę rozkwitnąć. Mentoring, różnorodne zespoły i inicjatywy DEI pokazują, że inwestycja w ludzi przynosi wymierne efekty, a codzienny dialog między pracownikami a firmą buduje trwałe zaangażowanie i innowacyjność. To, co dziś wydaje się wyzwaniem, może stać się przewagą konkurencyjną tych organizacji, które potrafią połączyć ludzką energię z strategiczną wizją.